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実務研修会。

昨日と比べ、だいぶ過ごしやすい日です。



今日は、午前中、埼玉県社会保険労務士会 浦和支部の
実務研修会がありました。

弁護士の先生をお招きして、
労働契約について色々とお話を頂きました。


その中で出てきた民法536条2項と
労働基準法26条の関係について。

民法536条2項【債務者の危険負担等】
『債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することが出来なくなった時は、
債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。
この場合において、自己の債務を免れたことによって利益を得た時は、
これを債権者に償還しなければならない。』
(労働者が労務を提供出来ないのが、労働者の責任ではなく、
使用者が仕事を準備出来なかったことによる場合には、
仕事をしなくても、お給料全額をもらえますよ、ということ。)

労働基準法26条【休業手当】
『使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、
使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の
手当を支払わなければならない。』
(使用者の責任で仕事を調えることが出来ず
会社を休みにしなければならない場合には、
労働者に1日の賃金の60%を支払いなさいよ、ということ。)


どちらにも『責に帰すべき理由』という文言が出てきます。
裁判例によると、民法の『責に帰すべき理由』よりも
労働基準法の『責に帰すべき理由』の方が概念として広範囲に及びます。

休業手当を支払うべき休業には、合理的な理由が必要で、
合理的な理由がない場合には、平均賃金の100分の60以上の支払いでは足らず、
残り4割の支払いが必要になります。

ある方のお声で、
『では、大は小を兼ねる、ということで、いいのですよね

何となくしっくり来ない。

だって、民法は使用者へ『全額支払え』と言っているのに対し、
労働基準法は『60%でいい』と言っているのに。

休業に合理的な理由があるかどうかは、
使用者と労働者双方の話し合いで明らかになる問題ではなく、
裁判によるもの。

使用者が『今日は、不景気であまり仕事もないし、休みにしま~す』と言って、
営業努力などをほとんどせず、
仕事確保のために具体的な方策を取らなかったとしても、
労働者が異議を唱えない場合、
休業が合理的かどうかの判断はなされないまま、
1日の賃金の60%の支払で事が終わることになる。

確かに、『責に帰すべき理由』の合理的判断においては、
労働基準法の方が民法より広範囲に捉えているけれど、
現実的な問題としては、『大は小を兼ねる』ではないのでは…。



…と、色々と考える上で、とても良い研修でした。
本当は、講義終了後、弁護士の先生にお尋ねしたかったのだけれど、
質問の列が出来てしまっていたので、
諦めました…


近いうちに友人に聞いてみます。



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