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事業所の実情にあった雇用維持の方策は??

今日は、小春日和。
風はありますけれど、暖かな日です。


本日、【労務管理】第2回目。
【労務管理】、1ヶ月以上ぶりの更新です。
バタバタしていて、なかなか時間が取れなくて…。


さて、不景気(事業活動縮小期)に、特に今のような状況の時には、
事業を存続させながら、雇用を維持するための方策を打つ必要性が
出てくる場合があります。

雇用維持を行なう方法としては、
 休業
 教育訓練
 出向
 ワークシェアリング
などが考えられます。

 休業
  生産量の変動に機動的(状況に応じてすみやかに展開・運用すること)に対応する場合、
  比較的短時間のうちに生産量の回復が見込まれる場合に採用。

 教育訓練
  事業活動縮小期を活用し、従業員に対して新たに必要となる技術の付与、レベルアップを図る、
  安全教育、品質管理教育等の職業関連教育を行ない、労働者の職業能力の一層の充実を
  図る場合に採用。

 出向
  自社にない技術などを習得するため、また人員の一時的な融通などのため、親会社や他社へ
  異動すること。ただし、個々の労働者の適正に配慮しながら行なうことが必要。

 ワークシェアリング
  従業員同士で、各々の労働時間を短くすることによって雇用を維持すること。


上記の中で、特に休業・教育訓練・出向を行なうには、
事業主に金銭的な負荷がかかります。

雇用を維持しつつ休業を行なえば、従業員に対して、
平均賃金の60%を支払わなければなりません。(労働基準法26条)

教育訓練には、もちろん費用がかかります。

在籍出向の場合、出向元と従業員の雇用関係が継続していますから、
出向元の事業主は、出向従業員の給与などを保証する義務があります。


不景気が長く続けば、当然事業主としても雇用維持が難しくなります。
そんな時にはどうするか

国の助成金制度を使うのも1つの方法です。


次回は、最近時々newsなどでも聞かれる、
“雇用調整助成金”についてご説明したいと思います。







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さいたま市浦和区の
社会保険労務士・行政書士です。

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